Осознанный бизнес. Часть 2.

127

Говоря про новую технологию менеджмента «осознанный бизнес», многие задают себе вопрос: а за счет чего сотрудники «вдруг» станут более эффективными, и что конкретно имеется в виду под «эффективными сотрудниками»?

Модель «осознанного бизнеса» предполагает использование следующих факторов, которые позволяют отличить эффективного или «осознанного» сотрудника от неэффективного.

Во-первых, осознанные сотрудники должны обладать тремя особыми свойствами характера: безусловная ответственность, принципиальная целостность и познавательная скромность. Осознанные сотрудники чувствуют себя ответственными игроками в любых ситуациях, а не «невинными жертвами обстоятельств». Они остаются верными своим моральным принципам и не идут на компромиссы в погоне за сиюминутной выгодой. Также осознанные сотрудники всегда готовы учиться у других и менять свои мнения, если для этого есть веские основания, а не цепляться за имидж того, кто «всегда прав».

Во-вторых, осознанные сотрудники должны обладать следующими межличностными навыками: аутентичное общение, ведение конструктивных переговоров и безупречная согласованность действий. Они всегда выслушивают мнение других с открытостью и уважением и ищут творческие решения при разногласиях.

И, в-третьих, последний фактор, характеризующий осознанных сотрудников и являющийся фундаментом первых шести, — наличие у них до определенной степени

развитого навыка владения собственными эмоциями.

Такая «осознанность» приводит к тому, что в компании практически исчезают конфликты, а противоречия по тем или иным вопросам, которые всегда имеются в коллективах, конструктивно обсуждаются и продуктивно используются. При этом сотрудники стремятся выполнить свою работу наилучшим образом, самостоятельно организовываясь и ища пути для лучшего решения в интересах компании, а не отдельных сотрудников. Они начинают восхищаться и гордиться собственной компанией и получать удовольствие от работы.

Конечно же, сотрудники «не идеальны». Но настоящая проблема не в «природе человека», а в окружающей их «корпоративной среде», которая не позволяет работникам идти к полноценной реализации своего человеческого потенциала. И еще: за каждым из этих свойств характера, навыков и компетенций стоят определенные конкретные техники, методики и модели поведения, которые и позволяют стать сотрудникам «осознанными».

Этапы трансформации сотрудников — 12 уровней «осознанности»

А как вообще происходит трансформация «обычных» сотрудников в «осознанных» сотрудников? На пути к «осознанности» все сотрудники проходят ряд последовательных этапов или уровней. Расскажем коротко о каждом из уровней.

Этап 1. Ожидание перемен

Работа в любой компании сопровождается большими или маленькими регулярными изменениями. Однако внедрение идеологии «осознанного бизнеса», так или иначе, затронет абсолютно всех сотрудников. Учитывая, что эта технология внедряется «сверху вниз», сначала изменения произойдут «вверху» и коснуться топ-менеджмента. Рядового сотрудника вначале внедрения изменения не коснутся, он также не сможет понять и осознать, какого рода изменения происходят, но уже почувствует, что в компании что-то начало меняться. Это ожидание грядущих больших изменений, которые коснуться и его лично, заставит сотрудника более внимательно относиться к несвойственным и непривычным для него событиям.

Этап 2. Первые перемены — знакомство с осознанным бизнесом

Второй этап начинается со знакомства сотрудников с осознанным бизнесом. Сотрудники знакомятся с новой для себя идеологией «осознанного бизнеса» обычно на корпоративном тренинге, который специально организуется для них в рамках мероприятий, направленных на реализацию проекта по внедрению технологии «осознанного бизнеса» в компании.

Естественно, в момент знакомства с данной технологией, сотрудник еще не изменился и не понимает, к чему приведет его путь, на который он встал. Но он уже начинает «присматриваться» к новой технологии, а также оценивает новую для себя ситуацию, в которую он попал, риски и перспективы своего будущего. Дальнейшее системное обучение показывает сотруднику, что ему все равно рано или поздно придется столкнуться с необходимостью изучать и попытаться применить новую для себя идеологию на практике. Такое понимание почти всегда переводит сотрудника на третий этап.

Этап 3. Сопротивление переменам

Этот уровень, характеризующийся постоянным и естественным процессом сопротивления изменениям, которые нарастают по мере реализации проекта. Это сопротивление идет как изнутри самого сотрудника, так и со стороны внешней среды — корпоративной культуры в целом, которая обладает определенной инерцией и не хочет меняться.

На этом этапе сотрудники задают себе и окружающим вопросы, такие как: «А зачем нам это нужно, ведь раньше было легче, привычней и лучше?». Сотрудники жалуются на нехватку времени на обучение и саморазвитие, становятся пассивным, выполняют свои должностные инструкции формально и теряют интерес к компании и работе. Все чаще возникают конфликты в отдельных подразделениях, а некоторые сотрудники начинают сами уходить из компании, не выдержав определенного давления.

На этом этапе сотрудники или остаются в компании, смирившись с внешними обстоятельствами, или продолжает активный поиск новых мест работы. Этап сопротивления обычно проходится гораздо легче для компании и для конкретных сотрудников, если во внедрении осознанного бизнеса задействованы внешние консультанты и эксперты.

 

Этап 4. Встреча с Наставником

Роль внешних консультантов или Наставников очень велика. Именно при общении и взаимодействии с такими людьми сотрудник приходит к новому видению будущей компании и самого себя в этой новой компании.

На этом этапе сотрудник обретает определенное внутреннее спокойствие и уверенность в себе, опять начинает активно развиваться и оттачивать конкретные навыки и компетенции, необходимые сотрудникам в рамках концепции осознанного бизнеса. Он опять приходит на работу с удовольствием, хотя внешняя среда на него по-прежнему давит так же сильно, как и раньше. Этот этап характеризуется изменением мышления, при котором сотрудник постоянно находит что-то позитивное в работе и отношениях с коллегами и руководителями.

Именно на этом этапе сотрудник начинает осознанно оттачивать такие межличностные навыки, как эффективное общение и коммуникации с коллегами, ведение конструктивных переговоров, эффективная работа в команде. При этом сотрудник, получая новые знания и развивая новые навыки, по-прежнему смотрит на сложившуюся ситуацию с точки зрения старого опыта и старого багажа знаний. Однако, рано или поздно, сотруднику придется столкнуться с ситуацией, когда он должен сделать осознанный выбор, который изменит всю его дальнейшую жизнь.

Продолжение следует